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军事心理学的第三章  

2007-03-29 13:08:56|  分类: 专业课程及教案 |  标签: |举报 |字号 订阅

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第三章、军事心理选拔

主讲:董老师


●概述
●一般军事人员心理选拔——以美国为例
●各国军官的心理选拔
●我国军事人员心理选拔
第一节 军事人员心理选拔概述

军人心理选拔向来是军事心理学倍受重视的热门课题。现代军事科学技术的发展,要求各种军事职业专门化和技术化。运用心理学选拔,根据能力的不同和水平的高低而分派不同的职业,可以提高军人的工作效率,减少人力浪费。第一、二次世界大战中,美国在飞行能力预测方面取得了很大的实用价值。1944年,法国采用美国的心理测量的全套方案选拔飞行员,使飞行训练中的淘汰率由61%下降到36%。
 

此外,美国匹兹堡大学心理学教授格拉塞根据现代认知心理学和人工智能的研究成果提出了心理分析的综合评定理论。他认为,心理测验应该对一个学习行为的结构进行分解,分解出构成行为的各个基本组成部分,然后再将这些基本组成部分综合成一幅整体描述。这等于是对某个学习行为的认知过程有一个由部分到整体的描述,因为在分解各个基本组成部分时,就是在其中一个一个的心理过程。目前这一理论已被我军心理测验工作所吸收。

一、军事人员心理选拔的概念
1、含义:它是指依据心理学的原理,采用心理测量、情景模拟等方法对选拔对象进行心理素质和心理能力的评估,以达到人与武器、人与岗位的最佳匹配。军事人员的心理选拔按对象可区分为士兵的心理选拔和军官的心理选拔两种。
2、心理选拔的方法 :
它包括会谈法、心理测量法(人格测量、智力测量、职业心理能力测量等)、情景模拟与操作法(采用模拟某种工作情景或操作情况进行评价)、计算机辅助和计算机适应性测评等。
心理选拔的基本方法是测验。
西方除了所谓的客观测验以外,还补充以各种职业测验。这些测验的应用以经过特别选配的问题为基础,对这些问题的答案应当反映出被式人员对某门专业的实际知识。美国心理学家们又制出了一套类型测验,并大规模地运用于军队。这种新的测验系统更能适应军事需要的特点,而且同在朝鲜的军事行动结果所获得的材料比较起来,似乎可以把编入作战部队中不适宜作战的人数降低到63%。

二、心理选拔的起源 :
军事人员的心理选拔工作肇始于一战期间,美国军方为有效地选拔新兵,编制了美军陆军甲种测验方案和陆军乙种测验方案,这是心理学为军事服务的发端。
二战期间,军事人员的心理选拔得到飞速发展,美国、德国、英国、澳大利亚等国军事心理学家发展了不少新的测试方法并扩展了其应用范围。战后外军心理选拔逐渐正规化、制度化,成为军人分岗、军官晋升的重要指标,也成为特殊岗位军事人员的选拔手段。

我国的军事人员心理选拔开始于上个世纪50年代,曾作为选拔飞行员、航天员的重要手段。改革开放后,随着新军事变革的推进和高科技武器的装备,我国对军人的心理选拔越来越重视,并将它应用到更多的军事领域。

三、军事人员心理选拔的主要内容

(一)、人事管理(士兵和军官)与安置:
(二)社会心理学与社会科学评估
(三)临床评估
第二节 一般军事人员心理选拔-以美国为例
美国心理协会主席、被称为“美国军事心理学之父”的罗伯特.M.雅基斯(Robert M Yerkes)在他1919年写给美国国家研究院心理学委员会的报告中写道:“在人类文明史中,从没有任何时候像今天这样,战争的胜负主要取决于人的大脑而不是肌肉;从来没有任何时候像今天这样,适当地组织和运用脑力资源对于战争的胜利如此重要”。因此,美国著名军事心理学家Driskell曾说过:“世界上没有任何一个组织或机构会像军队那样与心理学科的成熟和发展有着如此紧密的联系”。从中国古代科举考试到当今广泛开展的计算机自适应测试(computer adaptive test, CAT),各种心理测量技术的发展总是会迅速应用到军事人员的选拔和安置工作中。
一、起步:一战期间的团体职业定向测验

1、〆测验:文字测验,施测于具有读写能力的士兵,8种题型:指令或命令、算术、常识、同义词和反义词、句子排序、数字系列、类比和一般信息。
2.β测验:不识字士兵,图形测验,包括方块、数字相似、迷津、完成图形、图形相似等
3、个别智力测验:未通过β测验的人,是比内量表
二、发展:

1、成立二战期间人事研究部PRS(今军事研究院ARI前身),
2、编制《军队一般分类测验》,包括:阅读和词汇、算术推理、算术计算、模式分析。此外还编制《特殊职业能力测验》,包括机械能力(MAT)和文字能力(CAT)两种测验
三、深化:二战后至今

《军事力量资格测验》(AFQT)(1950),《军事力量资格测验》在60年代拓展为《军事机构职业能力系列测验》(ASVAB),1976年的ASVAB包括言语知识、算术推理、空间知觉、数学知识、数学操作、精细注意、一般科学、一般信息、机械推理、专业知识、自动化知识、电子知识等12个方面。

1976年的ASVAB包括5.6.7型应用于各个兵种,目前是20、21、22型,构成见下表。

四、目前:军队人员选拔和分类项目(army selection and classification project, Project A)
是由美国军事研究所联合其他3家研究机构历时7年的研究成果,是美国乃至世界军队历史上迄今为止规模最大、影响最深远的军事心理学研究和应用,对美军的质量建设做出了历史性贡献。虽然Project A的开展到现在已有20年的历史,但它仍可以为研究和探索我军心理选拔和安置提供有益的借鉴。
 1 Project A产生的历史背景
    
越南战争结束后,美国开始实行志愿兵役制。直到1975年,一期士兵中高中毕业生的淘汰率为26.6%,而没有拿到高中毕业文凭的士兵淘汰率竟高达51.4%。而与此同时,在应征青年中只有58%为高中毕业生(1987年为90%),低受教育程度和高淘汰率是当时困扰美军的一大问题。二战以后,美国开展了军队现代化建设,大量的先进武器开始装备部队,由此对士兵数量的要求逐渐减少,而对知识技能要求在逐年提高。1980年使用的武装部队职业能力倾向测验(armed services vocational aptitude battery, ASVAB)因不够规范,需要做进一步的效度检验。所有这些工作都需要通过与军事作业绩效关系的检验来验证征兵心理测试系统的有效性。
2 Project A建立的目的
  建立Project A的主要目的是完善军人职业选拔和分类体系,包括效标系统、预测工具、分析方法以及效度数据等。具体包括以下5个方面的内容:(1)建立新的工作绩效测量标准,并以此对选拔和分类方法的有效性进行判定;(2)确立新的选拔和分类方法;(3)确定中间效标(如:训练绩效)作为最终效标(如:工作绩效分级)的预测因子,以便提高军人职业生涯中安置和提升的准确性;(4)确定军队职业分类系统(Military Occupational Specialties, MOS)中不同的绩效水平与部队实用性间的效用关系。(5)根据选拔与分类程序的效度和实用性,评估它们与实施选拔和分类上的相对效力。
4 .Project A绩效评价系统的建立
  军事人员选拔的主要目的就是实现人和工作岗位的良好匹配。如何对士兵绩效进行评价,是选拔工作首要解决的问题。20世纪70年代,由于对ASVAB的误用,大量低能力青年被征募参军,ASVAB成绩与工作绩效之间几乎没有相关,这就促使军队心理学家开始对ASVAB与工作绩效评价方法进行反思。

Project A课题组认为,士兵绩效是多维的,应将其定义为“对于完成组织目标具有重要意义的行为以及活动的总和”。通过大量的任务分析以及关键事件法、专家评判法等手段,最后将绩效定义为两个领域:一个是只针对某一特定职业特殊要求而与其他职业无关的行为或技能,即专业知识技能;另一个是所有军队职业都需要的技能和行为。据此确定了5个评价维度:专业技能(Good Technical Proficiency);士兵共同科目(General Soldiering Proficiency);进取和领导能力(Effort and Leadership);自律性(Personal Discipline);体魄和军人仪表(Physical Fitness and Military Bearing)。每个维度中又包括若干个评价指标。

5. Project A预测工具的选择
  建立效标和选择预测工具是人员选拔中最重要的两个步骤。在Project A之前,美军的心理选拔主要工具是ASVAB,因此Project A的预测工具也是以ASVAB为基础,并在此基础上进行了改进和增加了新的预测手段。
(1) 武装部队职业能力倾向测验
  武装部队职业能力倾向测验(ASVAB)是美军职业选拔的主要测试工具之一,自1976年正式应用以来多次进行修订。2002年以来,ASVAB已经开发出4个版本纸笔测验,以及计算机自适应测试,可对不同人群进行施测。2002年版ASVAB包括9个分测验:常识(General Science, GS),数学推理(Arithmetic Reasoning, AR),词汇(Word Knowledge, WK),段落理解(Paragraph Comprehension, PC),车辆和购物知识(Automotive-Shop Information, AS),数学知识(Mathematics Knowledge, MK),机械理解(Mechanical Comprehension, MC),电子信息(Electronics Information, EI),装配(Assembling Objects, AO) 。不同的分测验及其组合对不同军队职业的预测性不同,因此ASVAB主要用于职业分配和安置。
(2) 武装部队职业资格测验
  武装部队职业资格测验(Armed Forces Qualification Test, AFQT)由ASVAB的4个分测验(数学推理、段落理解、词汇、数学知识)构成,主要用于士兵基本素质的筛选。该测验的成绩分5个等级,I级为最好,V级最差。军队一般仅允许AFQT为I级至IIIA级的青年入伍。美军一项研究发现,能否达到高中毕业的文化水平对军队淘汰率有显著地影响,因此,高中毕业证也成为筛选士兵的重要参考,常与AFQT联合使用。
(3) 空间能力测验
  空间能力测验(Spatial Tests)是通过纸笔测验的形式完成的,包括拼图(Assembling Objects),旋转(Object Rotation),迷津(Maze),地图(Map)和推理(Reasoning),主要测试被试的空间视觉旋转能力、空间扫视能力(Spatial Visualization -Scanning)、空间定向能力和归纳能力。
(4 )认知和心理运动能力测验
  认知和心理运动能力测验(Perceptual/ Psychomotor Test)采用计算机化形式进行测验,内容涉及面广,包括简单反应时、选择反应时、短时记忆、认知速度/准确率、数字记忆、目标鉴别、单(双)手轨迹追踪能力等。主要检测认知加工速度、短时记忆、心理运动准确性以及肢体协调性等能力的维度
(5) 气质、兴趣和生平资料
  将气质和生平资料用于士兵选拔是Project A的创新之一。在1982年Project A刚开始实施的时候,人们普遍认为气质和生平资料对工作绩效的预测性很小,并未给予足够的重视。研究人员通过分析发现,以往的预测手段都过于笼统,缺少有个性特色的预测内容,因此,在大量文献回顾和分析基础上,编制了《生活背景和经历评估量表》(Assessment of Background and Life Experiences, ABLE)。该测验包括10个气质分量表,1个身体健康状况分量表和1个态度诚实分量表。在兴趣测试方面,主要是编制了《军队职业兴趣测验》(Army Vocational Interest Career Examination, AVOICE)。
6 Project A预测工具的效度
  研究人员对1986~1987年入伍的21个军队职业4.5万名士兵进行了ASVAB测验,同时对他们进行包括空间能力、认知能力、心理运动能力、气质、兴趣和生平资料等附加测验。由于被试情况的多样性,最后能获得完整数据的人员约3.8万人,对测验结果进行预测效度分析。   通过ASVAB测验成绩与效标评价的相关性分析,研究人员发现ASVAB对专业技能和士兵共同科目有良好的预测性,对于进取和领导能力有一定预测性,但对自律性、体魄和军人仪表的预测性很小。结合认知、气质和职业兴趣等测量手段,在效标评价5个维度上的预测性均有提高,尤其是针对进取和领导能力、自律性、体魄和军人仪表三个维度。   
3. Project A研究的基本设计
  抽样。综合各种因素,最后从MOS的276个职业中抽取了19种职业,并分为A组和Z组,其中A组包括9种职业(炮兵、步兵、汽车驾驶员、装甲兵、管理专家、无线电操作员、宪兵、轻型车辆机械师、医学专家),Z组包括10种职业(土木专家、核生化专家、军火专家、直升机修理员、汽油供应专家、伙食供给专家等)。Project A的主要实验研究都是在A组开展的。
第三节 各国军官心理选拔
一、简史
统治阶层任军官(心理学出现前)
一战期间士兵心理选拔:通过军校间接选拔
二战前,德国选拔军官开始用心理学家和一些特殊技术进行军队建设
大规模兴起是二战后
目前
1997:北大西洋公约组织(NATO)组建了一个由19个国家的专家组成的代号“31调查小组”,对军官选拔系统和方法展开调查,通过对领导特质、申请资格、评估内容、选拔策略和预测性等进行调查,希望提出一个适合各国军事人员选拔的框架和思路。
2001:Werner等人通过一份长达218页的研究报告,对西方主要国家的情况进行调查总结,认为:目前不可能找到一套适合各国军官心理选拔统一的方法和程序。

二、目前军官心理选拔的方法
军事院校入校学员心理选拔是军官选拔的门户。美军西点军校学员入学条件,除需要提供一份资深人物的推荐信外,必须经过严格的入学考试,包括学术水平测验考试(Scholastic Achievement Test,SAT)或美国大学入学考试(American College test,ACT),军官选拔测验(Officer Selection Battery,OSB)等。概括起来,有四种基本方法。
军官选拔的四种方法
1 个人档案

这是一种最古老的方法,迄今不少国家仍在使用。尽管这种方法主观性较强,容易被研究者们忽视,却往往能够起到意想不到的作用。个人档案(personal record)的内容各国差距较大,在人事选拔中的利用率也大相径庭。从理论上看,个人档案是提供候选者个人信息的重要手段,包括家庭环境、教育背景、生活和工作经历、政治活动表现,学业成绩、受训内容、在校表现和老师评价,个性特征、能力特征、个人嗜好、人际关系,疾病史和遗传病史、违规行为、犯罪记录等等。如果这些信息是真实的、评价是客观的,那么它们在人事选拔决策上对提高预测性具有非常重要的参考价值。但恰恰因为个人档案的主观性和随意性,影响了其预测效果,也使研究结果缺乏说服力。

美国海军军事学院(US Naval Academy)20世纪 70 年代采用学校排名(rank of school)、推荐书(recommendation)和生平资料(biographicalscore)作为预测因子,以院校行为(由上级和同学评估)、学籍等级分数(academic grade points)和军事能力分数(态度、领导力、仪表、衣着和军官潜能)为效标,探讨前者的预测性。结果发现,学校排名是预测学业成绩的一项非常好的指标,相关系数达 0.52;学校排名与推荐书对军事能力有低预测性,相关系数为 0.22 和 0.25;但生平资料的预测性却不好。英国海军军官选拔研究发现,经严格设计的推荐书的预测效果与美国的研究相同。美国西点军校的研究数据证明,个人评分对将来能否晋升为上尉军衔有一定的预测性

2 纸笔测验

纸笔测验技术在各国军官心理选拔中被普遍采用,其中应用最广的是能力倾向测验(aptitudetest);另外还有人格测验、动机和职业兴趣测验。军官心理选拔能力测验常用来检测语言能力、数学能力、空间能力、选择性注意、知觉速度、记忆范围和一般推理能力。

人格测验的使用率远远低于能力倾向测验。19个NATO国家仅有一半使用人格测验,主要包括MMPI(明尼苏打多相人格调查)、16PF、EPQ(埃森克人格问卷)、等。动机和职业兴趣测验被采用的国家较少。比利时是唯一使用动机测验的国家;而挪威和美国则采用职业兴趣测验。这些国家心理测验平均时间为6h18m;去掉最短和最长检测时间,平均为3h35m。许多数国家已经采用计算机辅助测验代替纸笔测验。项目反应理论(Item Response Theory,IRT)的出现,推动了计算机自适应测验(ComputerAdaptive Test, CAT)的发展,美国成为CAT测验的发源地,保加利亚、法国和波兰也先后采用了CAT测验。


3 评价中心

评价中心(Assessment Center,AC)起源于二战时期的德国,但直到 80 年代后期才受到广泛重视。评价中心技术一般包括角色扮演(role-plays)、文件筐(inbaskets)、个人档案(person record)、结构会谈(construct interview)、无领导小组讨论(leaderless group discussion)、情境模拟(simulationof situation)和口头介绍(presentation)等。由于该技术强调采用多项技术、多个评估者和将全部信息进行综合分析(OverallAssessment Rating,OAR),降低了测量和评价中的抽样或系统误差,备受军方青睐,成为军官选拔与评价的有效工具。

与纸笔测验技术相比,AC 技术最大的优点是,在候选者中确定谁更具备良好的领导技能、谁更具有良好的社会行为时显示出更高的预测性,在人格、动机、职业兴趣等难度更大心理特性评价上有更大的优势和价值,其预测符合率远远超过任何单独使用的测量技术。


模拟技术是 AC 的另一亮点,它能更加逼真地模拟实际要选拔的心理品质。Hopkins(1939)对匈牙利军队使用这类技术是这样描述的:“……梯子、棒子、板子、砖头、绳子等放在四周。两名军官向两名候选者提出要求,指挥一个三人小组利用这些材料构建一座桥梁,并一同通过它。先由候选者独自思考,然后向其他两人说明他的想法,并听取他们的意见。随后,两名军官分别向三人小组正式下达命令并对全过程进行监督。”1947~1984 年间,英国海军部对 2144 人的追踪研 究 发 现 , OAR(军官能力倾向等级评定)与 “ 模 仿 军 官 品 质 ”(officer-like-qualities)的效标平均相关为 0.39;评定为可疑的候选者淘汰率为 18~24%,而评定为有良好潜力的候选者的淘汰率仅 4~6%。

5 年追踪研究发现,OAR 与岸上训练、甲板训练和特殊训练成绩的相关在 0.28~0.50 间。加拿大海军一项涉及 216名学员 AC 技术研究证实,实际领导能力与 7 项 AC评价有显著性相关,依次为:生平资料、“档案复习”、同伴评估、无领导小组会谈、执行军官评价、访谈测验、指挥任务;而与 OAR 的相关为 0.42。AC 技术最突出的特点是评估者必须通过整合所有的信息,最终获得 OAR。这就对评估者提出了更高的要求。有人认为,采用少数 AC 技术可能能提高评价的预测力。实施 AC 技术耗时长,一般至少一天,经常会更长,这就带来了费用的问题。有人从经济效益角度出发提出“军用 AC 技术是以高成本为代价”的观点。Jones 计算后发现,英国海军军官选拔系统每年招收 100 名新生,AC 技术比访谈技术每年多花费 55 万英镑;加拿大海军每选拔 100 名新生,每年多花 20 万美元。

4 结构式评估

结构式评估(construct-Orientated assessment)指应用心理学研究工具,由心理学家直接参与,采用具有特定的评价方法、评价标准,严格遵循固定程序对个体心理特征进行评定的过程。结构式评估起源于二次大战德国陆军战略服务办公室的一项研究。20 世纪 80 年代,受到其效度研究的影响,该技术越来越受到研究者的欢迎,相关研究文章陆续发表。根据 152 篇研究论文的分析,从 5000 多个访谈中得到结果,结构化面试的平均效度为0.62。高预测效果为企业带来了丰厚的利润:美国肯德基集团通过结构化面试使其销售量增加达 9,50 万美元;英国 Tetley 公司运用结构化面试提高经理们的绩效水平,使公司利润连续 5 年显著增长;美国Penny 公司采用结构化面试,两年半销售额达 1000万美元。

Thornton 和 Byham 通过再分析研究发现,随机挑选的战略服务处(Office of Strategic Service,OSS)人员的正确率为 63%,而采用结构式评估技术选拔人员的正确率为 77%。目前比利时、丹麦、以色列、北爱尔兰、德国等军官选拔中均已采用结构式评估技术。Bohrer 和 Luyten(1982)对 2009名新学员进行跟踪研究,发现结构式评估与专项训练绩效呈 0.36 的相关(矫正后)与小组动力和影响力的训练呈 0.22 的相关,与责任感、口头介绍和动机呈-0.25 的相关,与能力倾向测验呈 0.41 的相关。人们有时难以将 AC 与结构式评估区分,因为两者在技术运用上有一定的交叉。与其他方法相比,结构式技术有较高的预测性,成本/效益比较好,但结构式技术对评估者的要求较高,实施起来也有一定的难度。

三、各国军官心理选拔的特点
(一)美国
1、历史:19世纪初申请进入海军学院和西点军校接受心里测验;系统发展是在二战后。
2、工具六种:①学术成就测验(SAT)和美国大学入学测验(ACT); ②空军军官资格测验(AFQQT); ③军官选拔成套测验(OSB); ④军队职业能力倾向成套测验(ASVAB); ⑤军官能力倾向等级评定(OAR)、学术资格测验(AQT)、飞行能力倾向等级评定(FAR); ⑥斯特朗-坎贝尔兴趣调查表
3、内容和标准
(二)英国
5.2 英国
第二次世界大战期间成立了陆军部评选委员
会,采用面谈、测验、情境模拟等技术进行心理选
拔。战争结束时有 140 万人接受过测评,其中 60
万人入选参训。1945 年英国成立了文职人员评选委
员会,对军队文职人员进行多阶段选拔:①撰写论
文、客观测验、面谈;②在一个社区进行 2~3 天评
选;③最高评选小组面谈。其中采用的心理测评技
术有:语言和非语言测验、人格投射测验、背景信
息、面谈、资格考试、情景模拟等。
(三)比利时
比利时军人选拔系统(BAF)包括士兵、军士和少尉以上三个部分。军官选拔程序包括:行政检查、体格检查、心理测试和学术检查四部分。采用单向淘汰。心理测试和体格检查共 3 天。皇家军事学院组织的传统检查包括数学能力和语言能力,也需 2~3 天时间。特殊兵种选拔还包括智力、人格测查,程序为:第一天体格测试,第二天认知、人格和动机测验,第三天情景模拟评估和结构式访谈。
(四)丹麦

丹麦国防部评价中心采用的方法与其他国家不同。候选者是已经接受过军事训练的军官,因此测验的目的不是预测他们在军校中的表现,而是预测其职业成就。评估的主要指标是军校毕业后表现和军事领导能力。丹麦国防部开发的评价中心技术包括能力倾向测验、人格测验、生平资料记录、小组训练、30 分钟军旅经验访谈,以及 60 分钟的家庭背景、教育状况、工作经历、已获成绩、兴趣、动机、职业意向等访谈;心理学家对每一候选者进行讨论,达成一致意见,然后将一份书面报告提交给选拔委员会。
(五)新加坡
5.5 新加坡
新加坡较早新加坡较早采用计算机辅助心理测验;其最终
决策主要依据 5 项检测的成绩,且各项测验所占权
重相同:同事评价占 30%,认知测验占 28%、教育
背景占14%、情境测验和排级军官评估分别占14%

6 小结

心理评估的结果不仅能够较准确地预测候选人在军事院校的表现,而且那些在心理选拔中获得较高评定的候选者在随后的军官职业生涯中也倾向于获得更高的军衔。丹麦 20 世纪 80 年代的一项跟踪研究证实,1953~1963 年毕业陆军现役军官,二十五年后平均有 32%的军官晋升为上校,而且晋升上校的比例与心理评估等级有显著相关。但,文化背景、军队需求、候选者动机与认真程度、主试者知识背景和操作的适度性等因素的差异,会明显影响预测效果,实质上的“可重复性”研究是很难做到的。“有效”是综合性的。追求有效性,应根据各自国家军队建设的目标和需要,编制相应的检测工具,并通过预测性研究、部队的实际反映和为社会解决问题的程度等多角度来评价军官选拔的有效性。

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